OKR — это инструмент постановки целей и отслеживания их выполнения на уровне юнитов. OKR расшифровывается как Objectives & Key Results — цели и ключевые результаты. Этот инструмент придумали в компании Intel, сегодня его активно используют Google, Twitter, Uber и другие компании, в том числе Авито.
OKR юнитов формируются командой из нескольких источников — стратегии компании и вертикалей, стратегии и цели юнита, бэклога проблем в зоне интересов юнита. Задача команды в целом и лидера юнита в частности — сбалансировать OKR и выстроить их наиболее оптимальным образом. Формального процесса утверждения нет, но юнит не существует в вакууме, есть другие юниты и различные заинтересованные стороны из других подразделений. Процесс выравнивания OKR для соответствия целям и стратегии компании и есть «согласование» OKR.
Подробнее про методологию OKR можно почитать в этом посте. Как работает OKR в Авито, можно прочитать у нас на Хабре.
Performance management — это набор процессов и инструментов, который помогает нам управлять результативностью Авито. С помощью него мы можем проверить:
- А те ли цели мы ставим?
- Выполняем ли запланированное?
- Насколько эффективно мы работаем?
- Помогаем ли мы нашим пользователям решать их задачи?
Управление результативностью включает в себя три основных этапа:
- Постановка целей. Для этого в Авито мы используем фреймворк OKR. Цели по OKR мы ставим на всю команду, но в некоторых функциях бывают индивидуальные цели. А также у каждого могут быть личные цели для развития.
- Оценка результатов работы или performance review. Для этого мы используем разработанный в Авито инструмент, который называется «Перфоратор».
- Подведение итогов. Самый важный этап, когда происходит диалог руководителя и сотрудника о результатах работы и профессиональном развитии.
Performance review — это процесс подведения итогов работы за полгода. Его цель — обеспечить диалог между сотрудником и менеджером. Дать менеджеру инструмент позволяющий признать достижения сотрудника и обозначить зоны развития, обменяться обратной связью, а также поговорить о профессиональном развитии.
В performance review каждый из нас рассказывает о своих достижениях за полгода и получает отзывы от коллег и подчинённых, обсуждает как можно улучшить взаимодействие с руководителем, своей командой и коллегами.
По результатам performance review руководитель оценивает результат и потенциал каждого, и присваивает рейтинг результативности.
В процессе performance review есть три основные роли:
- Сотрудник — описывает свои успехи за полгода в self review.
- Респондент — оставляет отзыв о работе коллеги.
- Менеджер — организует процесс performance review и даёт по итогам обратную связь оцениваемому.
Респондентами могут быть:
- Менеджер — непосредственный руководитель.
- Заказчики — лидер юнита, продакт-менеджер, любой другой внутренний заказчик.
- Коллеги — коллеги из разных функций, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует по рабочим задачам.
- Подчинённые.
Цикл performance review длится 6 месяцев. Подведение итогов происходит в апреле и в октябре. В ревью участвуют только сотрудники, прошедшие испытательный срок. Мы проводим performance review в письменной форме. Для этого в Авито есть специальный инструмент — Перфоратор.
В течение всего полугодия Перфоратор открыт. В нём можно вести черновики self-review и отзывов о коллегах. Если регулярно делать заметки в черновиках, то процесс подведения итогов будет проще. Перфоратор каждый месяц присылает в слак напоминание о том, что нужно записать что-нибудь в черновиках. Это помогает не забывать их вести.
В команде инженеров мы договорились, что выделяем целый рабочий день на написание self-review. И ещё один — на написание отзывов о коллегах. В эти дни мы не проводим рабочие встречи и не работаем над другими задачами, пока текст не готов.
Результат performance review влияет на переменную часть дохода (премию).
По итогам каждого ревью мы проводим ретроспективу и вносим коррективы в процесс ревью, чтобы сделать его более проще и полезнее. Поэтому текущий процесс отличается от того, что мы писали когда-то в посте на Хабре и рассказывали в докладе.
Сотрудник пишет в Перфораторе self-review, где описывает основные итоги работы за последние полгода, подчеркивая успехи и то, что в следующий раз можно сделать лучше.
Сотрудник определяет список респондентов — людей, которые могут дать конструктивную обратную связь по его работе за последние полгода. Готовый список и self-review сотрудник отправляет своему менеджеру на проверку.
Менеджер может попросить внести правки в self-review, чтобы оно получилось более структурным и содержательным, или уточнить список респондентов. Если менеджер со всем согласен, он подтверждает отправку, и self-review уходит респондентам.
Обычно респонденты видят только часть работы коллеги и не владеют достаточным объемом информации, чтобы всесторонне оценивать результативность. Поэтому итоговый рейтинг результативности определяет менеджер, опираясь на обратную связь и оценки всех респондентов.
Задача респондента — на конкретных примерах оценить результат и качество той части работы, которую он видел, а также эффективность взаимодействия с коллегой. Чем больше фактов будет в отзыве, тем проще менеджеру будет поставить хороший финальный рейтинг.
Менеджер анализирует обратную связь и свои наблюдения, сверяется с ожиданиями от роли, проверяет соответствие работы сотрудника ценностям Авито и на основе этого определяет предварительный рейтинг результативности. Затем в функциях проводятся калибровочные сессии для менеджеров. На них мы калибруем понимание менеджеров о том, что такое «хорошая работа в Авито».
Это финальный и самый важный этап. После утверждения рейтинга результативности менеджер и сотрудник проводят встречу, цель которой обсудить следующие вопросы:
- Рейтинг и подведение итогов по результатам работы.
- План действий по улучшению результативности, если необходимо.
- Обратная связь о взаимодействии с коллегами.
- План персонального развития (развитие навыков для текущей или новой роли).
- Возможные сложности в работе и обратная связь от сотрудника менеджеру.
Результативность — это личный вклад сотрудника в общий результат команды и компании. Мы оцениваем её по трем параметрам:
- Бизнес-результат — это твой личный вклад в результат которого достигла команда и компания. Какой объем работы был тобой сделан, на сколько она была качественно сделана. Насколько эффективным было твое взаимодействие с коллегами.
- Соответствие роли — как эксперта или менеджера. Здесь мы смотрим на сложность выполненной тобой работы. Соответствует это ожиданиям от твоей роли или превышает их. В этом нам помогают профили ролей.
- Ценности — приверженность ценностям Авито.
Наша шкала состоит из 6 рейтингов. Определяя рейтинг, менеджер смотрит и на результат работы сотрудника, и его потенциал выполнять более сложные задачи. Есть сотрудники, которые показывают высокую производительность, а есть те, кто уже начинает выполнять более сложную работу. Мы одинаково ценим и тех и других, поэтому рейтинги «сверхрезультат» и «почти готов к промо» для нас одинаково важны.
Результат не соответствует роли. Сотрудник не выполняет задачи или решает их некачественно. Действия сотрудника не соответствуют ценностям и нормам поведения, принятым в компании, что влияет на результат работы.
Результат не полностью соответствует роли. При работе над задачами своего уровня у сотрудника возникают проблемы. Задачи выполняются, но результат работы нестабильный — могут страдать сроки, качество, выполняемый объём. Действия сотрудника не всегда соответствуют ценностям и нормам поведения, принятым в компании, что влияет на результат работы.
Хороший результат в своей роли. Сотрудник выполняет свои задачи хорошо, в срок и с нужным качеством. А также полностью соответствует ожиданиям от своей роли.
Результат существенно объёмней, чем обычно в этой роли, т.е. сотрудник выполняет задачи в большом объёме, показывает высокую результативность.
Сотрудник выполняет задачи на уровне «Хороший результат» и выше. Этот рейтинг ставится, если руководитель видит потенциал к карьерному росту сотрудника. Инженеру для получения этой оценки достаточно выполнения 70% критериев в двух сферах из профиля следующего уровня: экспертность или инженерная культура плюс одна любая другая компетенция.
Сотрудник выполняет задачи на уровне «Хороший результат» и выше. Этот рейтинг означает, что по результатам работы сотрудник готов к промо.
Инженеру для получения этого рейтинга или обсуждения промо на следующий уровень достаточно выполнения 70% критериев в четырех сферах из профиля следующего уровня: экспертность, инженерная культура, ответственность за результат плюс одна любая другая компетенция.